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Bags kollektivvertrag verwendungsgruppe 7

Posted by on August 10, 2020

Es werden bereits Zweifel laut, ob das Gesetz mit der Verfassung vereinbar ist. Vor allem kleine Gewerkschaften, die das Recht auf Gehör und das Recht haben, entsprechende Tarifverträge zu unterzeichnen, sind besorgt, dass ihre Existenz in Gefahr ist. Auf Antrag einer Vertragspartei des Tarifvertrags entscheiden die Arbeitsgerichte, welcher Tarifvertrag im Unternehmen gilt. Eine Entscheidung des Arbeitsgerichts ist nicht nur für die jeweiligen Verfahrensbeteiligten, sondern auch gegenüber Dritten bindend. Nach dem Gesetz über die Einheitderverträge müssen Arbeitgeber endgültige Gerichtsentscheidungen und Tarifverträge, die im Unternehmen gelten, z. B. im Intranet, veröffentlichen. In der Regel ist es Ankundungen eines Tarifvertrags, mögliche Konflikte zwischen Tarifverträgen durch autonome Regelungen zu vermeiden. Kann keine gütliche Einigung erzielt werden, gilt die gesetzliche Kollisionsnormenbestimmung. Nach dieser Bestimmung gilt nur der Tarifvertrag einer solchen Gewerkschaft in dem Unternehmen, das zum Zeitpunkt des Abschlusses des kollidierenden Tarifvertrags die größte Mitgliederzahl hat. Die Mehrheitsregel pro Unternehmen soll sicherstellen, dass der Tarifvertrag mit der höchsten Akzeptanz in der Belegschaft angewendet wird.

Minderheitsgewerkschaften, die nach den neuen Regeln nicht an den Tarifverhandlungen der konkurrierenden Gewerkschaft teilnehmen, erhalten ein Recht auf Anhörung durch den an den Verhandlungen beteiligten Arbeitgeber, d. h. diese Gewerkschaften können ihre Ansichten und Forderungen im Laufe der Anhörung äußern. Damit soll sichergestellt werden, dass die Tarifforderungen der Gewerkschaften vor Abschluss eines Tarifvertrags koordiniert werden und Konflikte vermieden werden. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, den Beginn der Tarifverhandlungen rechtzeitig bekannt zu machen. Wird ihr Recht auf Anhörung verletzt, können die betroffenen Gewerkschaften vor Gericht Rechtsmittel einlegen. Einer der Gründe dafür war der Streit zwischen zwei konkurrierenden Gewerkschaften über unterschiedliche Tarifverträge für dieselbe Gruppe von Arbeitnehmern. Im Jahr 2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 7.

Juli 2010 – 4 AZR 549/08) den Grundsatz der Tarifeinheit (“Ein Unternehmen, ein Tarifvertrag”) abgeschafft – mit dem Ergebnis, dass es seither innerhalb eines Unternehmens möglich ist, unterschiedliche Tarifverträge für dieselbe Gruppe von Arbeitnehmern zu haben. Wenn sich in dieser Situation zwei Gewerkschaften gezwungen fühlen, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und Tarifverträge auszuhandeln, bleibt dies ein erheblicher Konfliktspielraum. Die Ereignisse der letzten Monate haben dies sicherlich bezeugt. Darüber hinaus sieht das Gesetz ein Recht der Minderheitsgewerkschaften vor, entsprechende Tarifverträge zu unterzeichnen. Das bedeutet, dass sie vom Arbeitgeber oder dem Arbeitgeberverband verlangen können, mit ihnen einen identischen Tarifvertrag zu schließen. Das tarifliche Einheitsgesetz, das am 22. Mai 2015 vom Deutschen Bundestag verabschiedet und am 12. Juni 2015 vom Oberhaus (Bundesrat) ratifiziert wurde, soll einen solchen Tarifkonflikt künftig vermeiden. Das Gesetz soll im Sommer 2015 in Kraft treten.

Dies könnte es den Arbeitgebern ermöglichen, – unter Bezugnahme auf die gewerkschaftliche Einheit der Tarifverhandlungen – erfolgreich zu verlangen, dass die Gewerkschaften keine Streikmaßnahmen ergreifen und dies erforderlichenfalls durch eine einstweilige Verfügung durchsetzen. Das Gesetz besagt ausdrücklich, dass die Bestimmungen über die Einheitlichkeit der Tarifverhandlungen nicht dazu bestimmt sind, das Arbeitskampfgesetz zu ändern. Die Arbeitskampfmaßnahmen werden weiterhin ein Mittel zur Gewährleistung freier Tarifverhandlungen bleiben. Dennoch kann nicht ausgeschlossen werden, dass Streiks von Minderheitsgewerkschaften für ihre eigenen Tarifverträge aufgrund der neuen Regelungen unzulässig sein können, nur weil ihre Tarifverträge aufgrund der geringen Mitgliederzahl nicht vorherrschen.

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